企業規模が大きくなるときに必ず起きる問題

 
最近の企業様からは、次のような課題の解決依頼があります。
 
「組織の一体感が以前のようにない」
 
「社員全体の能力レベルの底上げをしたい」
 
「社員を育成できるマネージャーがいない」
 
「人事評価に納得感が薄い、上司が適切に説明できない」
 
なんだか、「ない」が多い文章になりました(笑)。
 
社長は、資金繰りを含んだ「売上や利益」の額に頭を悩ませられ、社員から出てくる人の問題に時間を取られていることが多いのではないでしょうか。
 
社長のお気持ち、お察しします。ほんと、大変だと思います。
 
 
では、社長、こうした問題の原因は何だと思われるでしょうか?
 
 
すぐ次を読まないで、少し考えてみてください。
 
 
二つあります。
 
 
二つのうち、一つが分かるだけでも、かなり鋭い社長です!
 
 
私が考える原因は、次の二点です。
 
1.経営者と社員の間に存在して、マネジメントをする管理職者(マネージャー)がいないこと。
 
2.社長のビジョンや方針が明文化されて、社員に伝わっていないこと。
 
 
一つずつ説明します。
 
1は、マネージャーがいないということなのですが、これは、どの企業でも規模が大きくなる過程に起きる問題です。
 
ただし、どんなマネージャーでもいいわけではありません。部下をパワハラでつぶすマネージャーもいますので、そういうのは論外です。
 
この場合のマネージャーには要件が2点あります。
 
一つは、経営者と社員の「能力や経験の差」からくるギャップを間に入って埋めることができるマネージャーです。
 
社員は経営者のみなさんが想像している以上に、経営者の言葉や考えを理解していません。そこを上手に社長を始め役員の方の意思を伝達できるマネージャーが必要なのです。
 
 
要件の二つ目は、チームの調和を生み出し、チーム(組織)全体として成果を上げることができるマネージャーであることです。
 
プレイヤーとして優秀なだけではダメなのですよね。マネージャーが自分のパフォーマンスで結果を出すのではなく、チームの力を最大限に発揮できるようなマネジメントができる人がポイントです。
 
次に2番目の社長のビジョンが明文化されていない点とは、どういうことかといいますと、会社がどういった方向へ進もうとしているのかというのは、社員にはさっぱりわからないものです。
 
会社が向かっていく先が分からないので、社員も幹部もどうしたらよいか分からないというのがほとんどの会社の姿です。
 
そうしたことが売上や社員の働きぶりに影響を与えています。
 
では、これらをどうすればいいのかを、次に述べましょう。
 
 
 中途採用は外れも多い(笑)
 
まず1のマネージャーの問題ですが、自社で育てるか、よそから引っ張ってくるかということになります。このあたりはプロ野球のチームと似ていますね。
 
人を育てるのには時間がかかるので、まず中核を担う人材を引っ張ってきて、その人が実例を示しながら、社員を育てていくのが現実的な対応でしょう。
 
しかし、多くの企業で経験があると思いますが、中途採用は外れも多いです(笑)。メインバンクから入れてくれと言われ役員を受け入れて、えらい目にあった会社様もあるでしょう。
 
また、正社員として雇用するとコストもかかりますし、外れた場合のリスクもあります。
 
そこで、私がお薦めするのが、コンサルタントのような専門家をマネージャーとして業務委託する方法です。
 
業務委託契約であれば、社会保険加入費用はかかりませんし、年次有給休暇や退職金や福利厚生費が一切かかりません。
 
また、契約期間を短く設定していたら、万が一コンサルタントが合わなかった場合に契約満了で終了できます。
 
そして、コンサルタントを毎日の出勤にしないで、週に何回かの勤務にすれば人件費もかなり安くなります。 
 
総務部長の仕事をコンサルタントに業務委託することを検討されてはいかがでしょうか。
 
 
そして、二つ目の社長のビジョンと方針を明文化することですが、これは経営計画書を策定してください。
 
経営計画書を策定して、社長のビジョンと基本方針及び個別方針を文章化すれば、どのような行動をすればよいかが社員に伝わります。
 
ただし、これも社員に浸透させるには、繰り返し、繰り返し言い続けることが必要になります。
 
 
 社外の総務部長の古賀光昭をぜひ一度使ってみてください
    
手前味噌ですが、私は、社外No.2、非常勤の社外経営企画室長、社外総務部長を生業にしています。社員ではなく、外部の人間なんですけど、社外No.2として社長の参謀となり、助言していくことを仕事にしているコンサルタントで、かつ総務部長の業務委託をやっている者です。
 
私の仕事は、貴社の総務部長の代わりを私がするというものです。
 
私の特技は、人の強みを見つけ、人の強みを活かしてやる気を引き出せることです。そして、組織として最適な結果が出るように人を指導します。
 
組織全体を考えて動けるマネージャーがいるかどうかが、会社がワンランク上のステージに上がれるかどうかを決めると言っても過言ではないでしょう。
 
 
しかし、こうしたマネージャーを育てるのは難しいので、それができる人を業務委託で入れて、その人にマネージャーを育ててもらうのが一番の得策だと思われます。
 
ぜひ、一度総務部長として、経営企画室長として、古賀光昭を使ってみてください! 
 
そして、私は経営計画書の策定も指導できます!
 
また、経営者と社員の間に入って、その意識のギャップを埋めることをしますし、組織が成長して、会社がワンランク上のステージへ上がるように一所懸命動きます!
 
どうか、問合せフォームから、ぜひご連絡ください。心からお待ちしています!一緒にビジネスができる日を楽しみにしています!
    
      
  
           古賀光昭です
 
千葉県柏市在住、社長のビジョン実現化の支援をする社外No.2型の経営コンサルタント。経営計画書の策定や夫婦経営のアドバイスも得意としている。
 
「仏教思想」とドラッカー経営理論を融合させて体系化した「仏教的トップマネジメント」を編み出した。また、経営成功法としての体系化した「仏教的経営成功法」を考案している。

仏教的シリーズを作成しているが、本人は僧侶ではなく、特定の宗派を代表しているのでもなく、ごく普通の民間人(笑)。
 
昭和37年福岡県大牟田市生まれの56歳、妻と1男1女で千葉県柏市に住む。でも兵庫県明石市や大阪府豊中市で育ったので、熱くてオモロイ阪神タイガースファンの関西人(笑)。
 
上智大学 大学院 博士前期課程 英米文学専攻修了  文学修士(Master of Letters   専門は英語学。指導教授は、渡部昇一先生)

大手航空写真測量会社、上場硝子メーカー、上場IT企業等の総務人事・経営企画等のマネジメント職を経て、2009年6月に独立。
 
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(こちらのブログは以前はペンネーム、古賀光明や孔明を使用していました)