部下との人間関係を良くする方法とは?

   
職場の人間関係において、部下との人間関係をよくする方法について述べたいと思います。

一口に部下と言っても、タイプによって対応が違ってくるので、大きく2種類の部下についてそれぞれ考えてみましょう。

それは、自分より”能力の高い部下”と”能力の低い部下”の2タイプです。
【自分より部下の方が、能力が高いケース】

大きな組織になればなるほど、部下や後輩が自分より優秀だというケースはよくあることだと思います。

この場合のポイントは、部下や後輩に嫉妬しないことです。

日本社会は嫉妬社会の面があり、優秀な人に嫉妬するところがありますので、意識して部下に嫉妬しないようにすることをお薦めします。

ただ優秀な社員は、どうしても頭角を現して、他の社員と摩擦を起こすこともありますから、あえて叱ってあげることも大切です。

能力が高いと、どうしても天狗になる傾向があります。それゆえ、誰かが叱ってあげて、人格的にも丸く大きな器を作ってあげなければいけません。

優秀だからこそ、そのまますーっと出世させるのではなく、嫉妬をせずに正しく叱ってあげて、大きく育てることが大事です。叱られる中に学びがあり、人間の器が大きくなっていきます。

大きく育てれば、自分を将来抜いていくでしょうが、大きな度量を持って、抜かれていくことに喜びを持つ心境になっていきたいものです。

 

次は、自分より能力の低い部下のケースです。

【自分より能力が低い部下のケース】

自分より能力が低い部下というと、少し失礼な見方をしているように思われるかもしれません。

しかし、冷静に組織人員の能力を見る力は必要です。自社や自部署の組織力を知ることは、企業経営において大事なことであります。

要は、客観的に人物を見て、その人をどう生かすかが大切になってきます。

まず、自分より能力が低い部下に対して、育成するのは自分の役割であるという認識を持っていただきたいのです。

部下の能力を向上させて、組織全体の底上げをしなければなりません。

そのためには、次の2点を心がけていただくといいと思います。


1.部下が間違えそうな作業は、”事前に”教えておく

仕事を指示するときに、部下が間違えそうなところは、事前に教えておきましょう。
「ここは、こういうことがあるから、○○しておくように」という感じです。
自分が以前仕事をして、失敗したところなどは先に伝えてあげたらいいですね。部下が気づいていない落とし穴ようなところを教えてあげましょう。


2.仕事を指示するときは、手本を見せる

仕事を指示するときに、口頭だけの指示は止めておきましょう。
実際にどのようにするかを、手本として見せてあげるのがいいです。
たぶん口頭で言っても、仕事のイメージができないと思われるので、面倒でも目の前で、こうするんだよというのは示してあげる必要があります。

色々述べましたが、結局、部下を成長させてあげたい気持ち、伸ばしてあげたい気持ちが大事だと思うんです。

そうした育てる思いを持てるかどうかが、部下とうまくいくかどうかの鍵を握っていると思いますね。

 

思いやりのすすめ

現代の日本ほど、「思いやり」という言葉を必要としていることはないと思うのです。厳しい経済状況と相まって、職場では殺伐とした人間関係が多くなってきているように思えます。

経営者は、経済環境がますます悪くなって、会社が倒産するのでないかと言う恐怖感を持っているかもしれません。

社員は、いつリストラされるかもしれない恐怖や、日常茶飯事のパワーハラスメントがあって、会社にいるのがつらい人も多いでしょう。

家庭では介護しなければいけない親がいるとか、うつ病になっている家族がいるとか、子供のことで悩みがあるなどと問題の種はつきません。

さて、そうしたつらい境遇の中で、どのように思いやりの心を発揮していけばいいのかについてお話したいと思います。

 

〇 職場での思いやりの基本

まず、職場で他の人を必要以上に責めるのを止めましょう。特に言葉に気をつけることです。
まれに暴力をふるう会社もあるようですが、そういうところは刑事事件になりますから、警察に連絡すべき問題だと思います。

それよりも言葉の暴力が最近は問題だと思います。

成果主義が行きすぎますと、相手を責める傾向が社員の心におこってきます。なぜなら、自分を守る気持ちが強くなりすぎて、無意識のうちに相手を落とすことによって自分があがろうとするためです。

そしてその責める思いは言葉に現れます。言葉で相手を徹底して責めるのです。

「死ね」とか、「おまえはダメだ」とか、相手の心をずたずたにするような言葉を発してしまうのです。

マイナスの言葉やネガティブな言葉ではなく、相手を思いやる言葉をたくさん使うようにしたいものです。

ミスをした人を叱ることはありますが、相手を叩きのめすようなことをしないで、相手が向上するような言葉を使いましょう。

相手に何か言うときには、思いやりの気持ちを持って話すようにすると、自然に相手を向上させるような言葉が出ると思います。

何かの縁があって同じ職場になった仲間です。

仲間に対して、何か一つでもプラスの言葉、励ましの言葉をかけてあげようではなりませんか。

 

〇上司から部下への思いやり

上司が注意しなければいけないことは、自分ができたことを部下が必ずしもできるとは限らないということです。

内心では、自分にできたことを他の人が必ずしもできるとは思っていないんでしょうけどね。

でも、実際にやらせてみて、部下ができないと「なぜできないんだ!」と裁いてしまうんですね。理性より感情が先に走ってしまうんでしょうね。

ま、これは有能な人ほど陥りやすい罠です。表面意識では、自分にできることは他の人も努力すればできるはずだと思ってしまうのですね。だから、自分の思うようにできないとついつい裁いてしまうのです。


しかし、上司は部下の能力より、ちょっと超えるくらいの仕事を与えるのがちょうどいいです。
高過ぎてもいけませんし、低すぎてもいけません。裁量が難しいですが、部下が伸びるような仕事の与え方を心がけるようにしましょう。

そのためには、仕事の難度を上司は知っておかなければなりません。納期内に収められる仕事の量かどうか。仕事の質はどれくらいを求められるか。交渉先はどのような人か、などなど。

仕事の難度を見極めて、部下の能力を考慮して仕事を任せるようにするのをお薦めします。


また、部下には間違いやすいところを先に教えてあげるといいでしょう。「ここは、こうしたことが起こりうるから気をつけて」と先に注意するように言うのです。

教えすぎと思うかもしれませんが、別のところでミスする可能性もあるので結果的にはちょうどいいということになると思います。

大切なことは、上司は部下の失敗やミスは自分の責任だと思うことです。部下を責めるのではなく、部下がミスするのは自分の指導が足りなかったのだと考えることです。
 

しかしながら、部下を叱らざるを得ないケースはあると思います。
 
そうした時、上司が部下を叱る時や注意するときのポイントは、自分の心の中に「相手の成長を願う思い」を持つことです。
 
相手が成長することを思って注意するのと、ただ感情に流されて注意するのとでは、同じ言葉を出してもトーン、波長が違います。相手が受け取る感覚が違ってきます。
 
部下を向上させよう、育てよう、「部下のミスは自分の責任だ」という愛の思いで注意することです。

そして上司は決して部下を追い詰めないことです。部下がどこにも逃げられないくらいに追い詰めないでください。

追い詰められると、人は時には心を壊すときもあります。ある時には思いもかけない反撃をすることもあります。

相手を追い詰めて自分のストレスを発散している人がいるかもしれませんが、あとで痛い目を見るのは自分だと言うことを知っておいた方がいいです。

それから叱るときは、部下に期待感を込めて叱るようにしてください。

例えば、「君がこんなミスするなんてびっくりしたよ。いつもしっかりと仕事してくれているからね。でもこれは大切な仕事だからミスしないように注意してくれ。これからも期待しているからな」みたいな感じですかね。

ただし、部下との信頼関係がしっかりとできている場合には、強く叱ることも時には職場に適度な緊張感ができるのでいいと思います。

キーマンで、仕事ができる社員だったら、部署を代表して叱ると周りの社員がピリッとします。

この場合、気をつけることは、叱られる社員が根に持つタイプだと、この方法を使うと逆効果なので止めておきましょう。信頼ができる部下なら有効だと思います。


それから、私が注意するときに心がけていたことは、仮に自分が部長だとして、係長以下にミスが出たときには、その上司である課長を叱るということでした。

ミスした人を直接注意したり、叱ることはあまりせずに、必ずその管理職者を同席させて、管理職者に注意をしていましたね。


管理職者からするとたまったものではないと思うかもしれません。しかし、管理職者というのはそうしたものなんですよね。

取れる責任の大きさがその人の職務の大きさだと思います。

 

部下の報告力を上げる方法とは?

今回は、部下の報告力を上げる方法です。

それは、部下に対して「結論から先に言いなさい」と指導してあげることです。

簡単なんですけど、結論から言ってくれる部下って少ないのではないですか?

よくあるのが、次のような会話です。


上司 「昨日君が行った例の案件、受注できた?」

部下 「えーっと、昨日担当の○○さんだけでなく、○○さんの上司が商談に出てきまして、1時間くらい話をして、交渉したんですけども、金額が高いということを言われていまして、・・・・」

こんな説明が続いて、結局結論が分からないというケースが多いんですよね。

こんなときは、話の途中でも、

上司 「ごめん、結論から言ってくれるかな」


部下 「すみませんでした、受注できませんでした。理由は・・・・」


と、部下に結論から先に言うように指導します

これを繰り返しますと、部下は結論からいう習慣ができ、次第にロジカルに考えることができるようになるはずです。


 また、結論から言う訓練を続けていると、結論のあとに、理由、根拠を添えるようになるので、本人の思考方法を鍛えるだけでなく、報告がとても簡潔で分かりやすくなり上手になるんですね。


 ただし、一点注意があります。

部下に「結論から先に言え」というときに、怒って言わないように。


部下は萎縮してしまいますし、緊張して話しにくくなります。場合によっては、恐怖感から報告を怠るようになります。

あくまで教育的見地から、言ってあげてください。
 
 
 
 

部下を元気にし、やる気を出させるには?

  
管理職者(マネージャー)の仕事の4割は、部下を活性化し、動機づけることだと言われています。言葉を代えると、部下を元気にし、やる気を出させるのが仕事だということです。

では、何によって部下のモラール(社員の士気、モチベーション)は上がるのか? モラールを上げる要因を整理することが、管理職者がいい仕事をする参考になります。


モラールは一般に八つの要因がある
と考えられています。

1.職場の雰囲気
2.作業環境
3.同僚意識
4.賃金
5.仕事の満足度
6.組織内の地位
7.トップコンタクトの問題
8.家庭生活の満足度
 

簡単に解説します。
 
第一の職場の雰囲気は、社風とか言いますが、参考になるのは新しい人が会社に入ったときに感じる「私はこの会社に合わないな」といった感覚です。

複数の会社を経験している人なら、会社によって雰囲気が違うというのは良く分かっていただけるでしょうし、同じ会社でも部署によって違っていることを感じる人もいるでしょう。この職場の雰囲気が従業員のモラールに影響します。
 
第二の作業環境は、環境整備がいき届いているかどうかです。机の周りがきたない、物が乱雑に置いてあるなどです。
 
第三の同僚意識というのは、社員同士で仲間がいるかといった意味です。社内で孤立しているのではなく、話しができる同僚がいるというのがモラールに影響します。
 
第四の「賃金」、第5の「仕事の満足度」、第6の「組織内の地位」は、説明するまでもないでしょう。
 
 
第七のトップコンタクトの問題とは、社長に目をかけられているかという問題です。
私もサラリーマン時代によく聞いたセリフは「誰々は、社長に気にいられているから。」です。社長に気にかけられているかどうかは、社員のモラールアップにとっては大きな要因になります。
 
第八の家庭生活の満足度は、家庭に何らかの問題があるとモラールが下がってしまうということです。
夫婦仲が悪いとか、嫁姑の間に入っているとか、子供とのコミュニケーションがうまくいっていないとかです。
 
 
では、ここで説明の角度を変え、モラールの八大要因と入社歴の関係からお話しをします。

モラールの要因は入社歴の浅い人は1の職場環境や2の作業環境に影響され、入社歴が長くなるほど、3の同僚意識や4の賃金に影響され、更に入社歴が長くなると、5から8の要因に影響されるようです。
 
つまり、勤続年数が長くなるについて、八大要因の1から8に向かってモラールの要因が変化することになります。
 
そして、ここで気をつけなければならないのは、モラールが高い人は、八大要因の中の全てが満足しているのではなく、その中の一つが極端に満足している状態だということです。

マネージャー(管理職者)として考えることは、部下が八大要因のどれによって強いモラールを持つかということを見抜かなければなりません。 ある部下は仕事内容かもしれないし、ある部下はトップ(社長)のコンタクトかもしれません。
 
人にはそれぞれ考え方のクセがあります。 趣向があると言ってもいいでしょう。 
 
部下がどの要因で動機づけられて、やる気を出すかを正確につかんでおくことです。

そのために日ごろ部下をよく観察してください。飲みに行ったときや、何気ない立ち話に本音を見ればいいでしょう。

日ごろ、いかに部下と接しているかが、部下を正しく指導する鍵となります。
 
 
 

気に入った社員を特別扱いしないこと

経営者の方から社員を見ると、「結構、彼、彼女は、なかなかいい人材だな」という人もいますよね。

  ここで気を付けていただきたいのは、気に行った社員、見込みがあると思った社員に対して、特別扱いをしないことです。
  特別な扱いというのは、給料を他の社員より多く出してあげるという報酬に関するものだけではなく、他の社員と違う扱いをすること”全般”だと思ってください。
 
  例えば、その評価している社員とだけ頻繁に食事に行く。
 
その社員にだけセミナーや研修に行かせる。
 
その社員と話すときだけ笑顔になる、その社員にだけ声を掛ける、などなどです。
 
 
要するに給与に関係しないところでも、特別扱いをしないことが大切なんですね。

なぜかというと、特別扱いをされた社員は慢心しやすくなります。

「ああ、自分は評価されているんだ」
と、ですね。
 
 
そして周りの社員は敏感に察して、自分たちは評価されていない、気にかけてもらっていないと自己卑下します。 
 
 経営者から見ると、そんなことぐらいでバカバカしいと思うようなことを、社員は大きく受け取っているものなのです。
 
ほんと、いらないところまで、よく見ていますよ、社員は(笑)。
 
  ですから、仮に「この社員はいいな」と思う社員がいても、特別扱いはせずに公平に接することが良いですね。
 
そして、時間をかけて、じっくり人物を見るといいのではないでしょうか。 
  
社員のモチベーションに一番影響するのが経営者の言葉や態度なので、その点を気を付けていただくといいですね。 
 
 
    
      
  
           古賀光昭です
 
千葉県柏市在住、社長のビジョン実現化の支援をする社外No.2型の経営コンサルタント。経営計画書の策定や夫婦経営のアドバイスも得意としている。
 
「仏教思想」とドラッカー経営理論を融合させて体系化した「仏教的トップマネジメント」を編み出した。また、経営成功法としての体系化した「仏教的経営成功法」を考案している。

仏教的シリーズを作成しているが、本人は僧侶ではなく、特定の宗派を代表しているのでもなく、ごく普通の民間人(笑)。
 
昭和37年福岡県大牟田市生まれの56歳、妻と1男1女で千葉県柏市に住む。でも兵庫県明石市や大阪府豊中市で育ったので、熱くてオモロイ阪神タイガースファンの関西人(笑)。
 
上智大学 大学院 博士前期課程 英米文学専攻修了  文学修士(Master of Letters   専門は英語学。指導教授は、渡部昇一先生)

大手航空写真測量会社、上場硝子メーカー、上場IT企業等の総務人事・経営企画等のマネジメント職を経て、2009年6月に独立。
 
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(こちらのブログは以前はペンネーム、古賀光明や孔明を使用していました)